Zieke kinderen, een werkgever aan het woord

Karen Claeys is HR Director bij Orona. Een firma met 280 medewerkers. “Al onze arbeiders zijn mannen. Er werken een 30-tal vrouwen op onze administratie. Wij krijgen van onze arbeiders minder vragen over opvang voor zieke kinderen en hebben de indruk dat hun partner nog vaker de zorg op zich neemt. Dat hangt ook samen met de aard van de functies natuurlijk.”

Karen: Er is een verschil tussen de arbeiders en de bedienden. Bij de arbeiders gebeurt het dus minder vaak, maar bv. wel bij een aantal alleenstaande papa’s. De week dat hun kindje bij hen is, kunnen zij bij ziekte of dergelijke natuurlijk ook vroeger vertrekken en vangt hun team de afwezigheid op. Wij bekijken vanuit de personeelsdienst samen met de werknemer hoelang hij afwezig zal blijven en hoe hij de afwezigheid gaat opvangen. Familiaal verlof kan altijd om de eerste onvoorziene omstandigheid op te vangen, daarna kijken we meestal naar een andere oplossing, bijvoorbeeld recup opnemen.

Tijdens corona zijn onze bedienden nog vaker beginnen thuiswerken. Het voordeel daarvan is dat ouders veel sneller hun kindje  kunnen oppikken als het ziek is en nadien verder werken van thuis uit. Dat is eigenlijk een win-win, want als je werknemer op dat moment (familiaal) verlof moet nemen, ben je als werkgever de productiviteit helemaal kwijt. Een ouder met een ziek kindje zal dan misschien niet zo productief zijn, met alle begrip, maar ze werken wel en kunnen bereikbaar zijn voor dringende oproepen of voor collega’s. Dat geeft minder wrevel, omdat er niet onmiddellijk een leegte valt. Dat is een beetje een natuurlijk evenwicht geworden. Als het over meerdere dagen gaat en thuiswerk is moeilijk, kunnen wij bijvoorbeeld vragen om nog een aantal dingen af te werken of een aantal momenten bereikbaar te zijn en kunnen ze de rest van de tijd verlof nemen. Dan kan je met het team afspreken wie dingen overneemt, maar staan ze er ook niet helemaal alleen voor. Het hoeft niet altijd wit of zwart te zijn. Ik verwacht van de werknemers een bereidheid om naar oplossingen te kijken.  

Karen: Wij hebben één gouden regel: ‘open communicatie’. Als een werknemer bijvoorbeeld heel vaak ziek is en je tijdens een gesprek met hem of haar hoort dat het eigenlijk om hun kindje gaat dat langdurig of vaak ziek is, dan is dat zo jammer dat hij of zij dat niet gewoon in gesprek durfde brengen. Ik voel soms dat er heel veel terughoudendheid is, maar dat is echt niet nodig. Als wij weten wat er speelt, dan is het begrip veel groter. Dan kan je naar de collega’s ook kaderen wat er aan de hand is, als de werknemer dat ok vindt qua privacy natuurlijk. Alleenstaanden hebben bijvoorbeeld een kleiner netwerk. Als je dat kadert in een team, dan is het begrip vaak groot. Dan hoeft men niet te roddelen. Als zij iets aankaarten, dat zijn wij ook bereid om naar een oplossing te zoeken. Wij benaderen dat zoveel mogelijk met gezond verstand. We zijn natuurlijk nog een relatief klein bedrijf, we kennen iedereen bij naam en kennen iedereen zijn situatie. We hoeven niet alles te formaliseren. Wij kunnen kijken naar de individuele situatie van de werknemer en de afdeling en op basis daarvan beslissingen nemen. Dat voordeel hebben we.